Ochrona przedemerytalna - co obejmuje?

2024-06-06

Ochrona przedemerytalna to czas przed przejściem na emeryturę, kiedy obowiązują szczególne przepisy prawa wobec pracowników. U schyłku aktywności zawodowej, pracodawca nie można m.in. zwolnić osoby, która pracuje na umowę o pracę na czas nieokreślony.

Jedną z najlepiej chronionych grup pracowniczych są osoby, którym pozostały 4 lata do emerytury. Wielu pracowników, którzy zbliżają się do wieku emerytalnego martwi się, czy nie zostaną zwolnieni  z pracy ze względu na wiek.

Ustawodawca zadbał o to, aby ich interesy były zabezpieczone w kodeksie pracy, ponieważ ta grupa jest szczególnie narażona na dyskryminację na rynku pracy. Dlatego wprowadzono ochronę przedemerytalną, która uniemożliwia wypowiedzenie umowy o pracę oraz zmiany warunków zatrudnienia w tym okresie.

Ochrona przedemerytalna – kogo obejmuje?

Zasady ochrony przedemerytalnej  są opisane w art. 39 Kodeksu pracy (kp): „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”.

W związku z obecnym wiekiem emerytalnym ochronie podlega kobieta, która ukończyła 56 lat oraz mężczyzna, który ukończył 61 lat.

Przypomnijmy, że 1 października 2017 r. w życie weszła nowelizacja ustawy o emeryturach i rentach. Zgodnie z nią data osiągnięcia uprawnień do emerytury nadal zależy od daty urodzenia, ale obniżeniu uległ wiek emerytalny. Wiek emerytalny w Polsce wynosi 60 lat dla kobiety i 65 dla mężczyzny.

Istotny jest również staż pracy: pracownik znajdzie się w okresie ochronnym przedemerytalnym, jeśli posiada okres zatrudnienia 20 lat - kobiety i 25 lat – mężczyźni.

Istnieją jednak pewne wyjątki od tej reguły. Mowa o wcześniejszych emeryturach.

W przypadku osób wykonujących zawody uprawniające do wcześniejszej emerytury, okres ochronny zaczyna się 4 lata przed nabyciem prawa do tej emerytury. Zawody te są wymienione w Rozporządzeniu Rady Ministrów z 7 lutego 1983 roku i obejmują określone grupy zawodowe. Uzyskanie prawa do wcześniejszej emerytury mają m.in.:

• pracownicy zatrudnieni w szczególnych warunkach,

• pracownicy kolei,

• dziennikarze,

• osoby prowadzące zawodowo działalność artystyczną – np. tancerze, muzycy, aktorzy, operatorzy filmowi czy fotografowie,

• pracownicy organów kontroli państwowej oraz administracji celnej,

• żołnierze zawodowi,

• funkcjonariusze Policji,

• pracownicy jednostek ochrony przeciwpożarowej,

• nauczyciele.

Co ważne, ochrona pracownika przed emeryturą funkcjonuje także przed osiągnięciem wieku emerytalnego, który jest obniżony.

Ochrona emerytalna po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego

Wielu seniorów zastanawia się, co stanie się w sytuacji, kiedy pracownik osiąga wiek emerytalny? Czy ochrona emerytalna nadal obowiązuje?

Zasadniczo okres ochronny, wynikający z art. 39 Kodeksu pracy, trwa do momentu, gdy pracownik osiągnie wiek emerytalny. Po osiągnięciu tego wieku ochrona przestaje obowiązywać i pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę.

Jednakże, 1 października 2017 roku weszła w życie ustawa z dnia 16 listopada 2016 roku, która zmieniła ustawę o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektóre inne ustawy, wprowadzając okresy przejściowe. W wyniku tych zmian, niektóre osoby, które osiągną wiek emerytalny, mogą nadal być chronione przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Art. 29.1. Ustawy z dnia 16 listopada 2016 roku mówi:

„Pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy i osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, podlegają ochronie stosunku pracy, o której mowa w tym przepisie, przez okres 4 lat, licząc od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i wieku 65 lat przez mężczyzn”.

Przykład: Pani Marek 24 września 2017 roku skończył 63 lata, czyli  w tym czasie pracował na umowę o pracę i znajdował się w okresie ochronnym. Wiek emerytalny osiągnie 24 września 2019 roku. Zgodnie z przepisami nie może jednak zostać zwolniony aż do 24 września 2021 roku, bo do tego czasu trwa okres ochronny.

Przed czym chroni ochrona przedemerytalna?

W czasie ochrony przedemerytalnej pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy za wypowiedzeniem. Możliwe jest jednak wręczenie wypowiedzenia przed rozpoczęciem tej ochrony, a okres wypowiedzenia może trwać już w czasie jej obowiązywania.

Z ochrony przedemerytalnej mogą korzystać wyłącznie pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W tym przypadku wymiar etatu nie ma znaczenia, ale ważne jest, aby pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony. W przypadku umów na czas określony zatrudnienie kończy się wraz z wygaśnięciem umowy i przepisy o ochronie przedemerytalnej nie mają zastosowania. Ochrona przedemerytalna nie dotyczy także pracujących na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło.

Jeśli pracownik jest zatrudniony u kilku pracodawców, przysługuje mu ochrona przed wypowiedzeniem u każdego z nich.

Pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia pracownikom objętym ochroną przedemerytalną. Są jednak pewne wyjątkowe sytuacje, w których pracodawca ma prawo do obniżenia pensji, na przykład w przypadku zmiany układu zbiorowego w zakładzie pracy. Dodatkowo zmiana warunków zatrudnienia pracownika w wieku przedemerytalnym będzie możliwe także w sytuacji, gdy stwierdzono: niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy (potwierdzoną orzeczeniem lekarskim), utratę uprawnień niezbędnych do wykonywania dotychczasowej pracy.

Kogo nie chroni ochrona przedemerytalna?

W niektórych przepadkach możliwe jest zwolnienie pracownika, który jest objęty ochroną przedemerytalną.

Ochrona przedemerytalna nie dotyczy:

• pracowników, których pracodawca chce zwolnić dyscyplinarnie, (art. 52 kp) w sytuacji, gdy pracownik dopuści ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, lub z winy pracownika utraci uprawnienia konieczne do wykonywania dotychczasowej pracy na zajmowanym stanowisku;

• w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 Kodeksu pracy);

• pracowników, z którymi rozwiązano umowę na mocy porozumienia stron (art. 30 Kodeksu pracy);

• pracowników zakładu pracy, wobec którego ogłoszono upadłość lub likwidację (art. 411 Kodeksu pracy),

• pracowników, w sytuacji, kiedy istnieją podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez jego winy, np. gdy:

- niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku

- pracownik pobierał świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6  miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, lub w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn innych niż choroba, a trwającej dłużej niż jeden miesiąc (art. 53 kp);

• pracowników, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje mniej niż 4 lata, ale którzy nie będą mieli wymaganych okresów zatrudnienia uprawniających do emerytury.

Pamiętaj! Po osiągnięciu wieku emerytalnego pracownik nie jest już chroniony przed zwolnieniem. Pracodawca nie może jednak zwolnić pracownika-emeryta, podając nabycie uprawnień emerytalnych jako jedyny powód. Pracodawca może wypowiedzieć umowę takiemu pracownikowi w kilku przypadkach, np. z powodu niewłaściwego wykonywania obowiązków, częstego korzystania ze zwolnień lekarskich lub likwidacji stanowiska pracy.

Ochrona przedemerytalna a zmiana warunków pracy

Pracownik w wieku przedemerytalnym jest chroniony nie tylko przed nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę, ale także przed niekorzystnymi zmianami warunków zatrudnienia i wynagradzania. Oznacza to, że w okresie ochronnym pracodawca nie może bez uzasadnionych przyczyn zmniejszyć etatu, obniżyć wynagrodzenia czy pozbawić pracownika dodatków funkcyjnych. Ta ochrona ma na celu zapewnienie pracownikom stabilności ekonomicznej i zawodowej w kluczowym momencie ich kariery.

Zmiana warunków pracy lub płacy w okresie ochronnym, na cztery lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jest możliwa jedynie na mocy porozumienia stron czyli wymaga zgody obu stron umowy o pracę.

Istnieją jednak wyjątki od tej zasady, które pozwalają na dostosowanie warunków zatrudnienia do bieżącej sytuacji w firmie. Jeżeli u danego pracodawcy wprowadzone zostaną nowe zasady wynagradzania, dotyczące wszystkich pracowników lub całej grupy zawodowej, do której należy pracownik objęty ochroną przedemerytalną, pracodawca ma prawo zmienić warunki zatrudnienia także tych pracowników. Jest to dopuszczalne, pod warunkiem, że zmiany te są wprowadzane równo dla wszystkich pracowników i nie mają na celu obejścia ochrony przedemerytalnej.

Dodatkowo, zmiany są możliwe w przypadku orzeczenia lekarskiego potwierdzającego utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy lub niezawinioną utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. W takich sytuacjach zmiana warunków umowy może dotyczyć wynagrodzenia, a nie warunków zatrudnienia.

Zwolnienia grupowe a ochrona przedemerytalna

W sytuacji zwolnień grupowych obowiązują zapisy z ustawy (z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Art. 5.5-6). Ustawa ta określa, że pracownik nadal jest chroniony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, ale pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy, np. wielkość wynagrodzenia, rodzaj i czas wykonywanej pracy, czy miejsce jej wykonywania. Pracownik może zaakceptować wypowiedzenie i zgodzić się na nowe warunki umowy albo odmówić ich przyjęcia. W przypadku odmowy, umowa zostanie rozwiązana po upływie okresu wypowiedzenia. Jeśli pracownik odrzuci nowe warunki pracy z powodu znacznych niedogodności, takich jak duża obniżka wynagrodzenia czy znacząca zmiana miejsca pracy, może zgodnie z Kodeksem pracy ubiegać się o dodatek wyrównawczy lub odprawę.

Wysokość dodatku wyrównawczego określa rozporządzenie z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw i innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Dodatek ten stanowi różnicę między wynagrodzeniem przed przeniesieniem a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy.