Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026
Dotychczasowa definicja mobbingu przetrwała ponad dwadzieścia lat i w sądzie działała na korzyść pracodawcy, bo pracownik musiał wykazać jednocześnie długotrwałość nękania, jego skutek oraz rozstrój zdrowia.
Od 5 listopada 2026 r. wystarczy jedna przesłanka, czyli uporczywe nękanie, a dolny próg zadośćuczynienia wynosi 28 836 zł.Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników dostają przy tym nowy obowiązek regulaminowy z terminem na 5 maja 2027 r. Omawiamy nowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy, katalog przejawów mobbingu oraz wysokość roszczeń.
Spis treści:
- Podstawa prawna i terminy wejścia w życie
- Dlaczego dotychczasowa definicja nie działała
- Nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy
- Przejawy mobbingu i krąg sprawców
- Czym mobbing nie jest
- Zadośćuczynienie i odszkodowanie
- Obowiązki pracodawcy po zmianach
- Dyskryminacja, odwet i przepisy przejściowe
Podstawa prawna i terminy wejścia w życie
Zmiany wprowadza ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. pod pozycją 1046. Trzymiesięczne vacatio legis oznacza, że przepisy obowiązują od 5 listopada 2026 r., a na dostosowanie wewnętrznych regulacji pracodawcy mają dodatkowe sześć miesięcy, do 5 maja 2027 r.
Dlaczego dotychczasowa definicja nie działała
Problem leżał w liczbie przesłanek, które trzeba było udowodnić jednocześnie: uporczywość i długotrwałość nękania, cel w postaci poniżenia lub ośmieszenia oraz skutek w formie zaniżonej oceny przydatności zawodowej albo wyeliminowania z zespołu. Brak choćby jednego elementu przesądzał o przegraniu sprawy.
Nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy
Znowelizowany art. 94³ § 2 Kodeksu pracy stanowi, że mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość polega na tym, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe.
Znika przesłanka długotrwałości, która zawiera się teraz w uporczywości, więc mobbingiem może być również nękanie krótsze, jeżeli przez intensywność i liczbę zachowań ma charakter uporczywy. Zniknął też wymóg wykazania skutku oraz intencji sprawcy, bo za mobbing uważa się dane zachowania, choćby ich celem nie było nękanie.
Przejawy mobbingu i krąg sprawców
Nowy § 4 zawiera otwarty katalog zachowań, które stanowią mobbing, gdy przyjmują postać uporczywego nękania:
-
upokarzanie oraz uwłaczanie,
-
zastraszanie,
-
zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
-
nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
-
utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy: osiągania efektów, wykonywania zadań, wykorzystania kompetencji, komunikacji albo dostępu do informacji,
-
izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Katalog jest przykładowy, więc mobbingiem mogą być również zachowania w nim niewymienione. Zgodnie z § 5 składają się na nie elementy fizyczne, werbalne oraz pozawerbalne, a więc także gesty, demonstracyjne ignorowanie czy ironiczny ton. Mobbingiem jest też nakazanie takich zachowań albo zachęcanie do nich.
Przepis § 8 przesądza, że mobbing nie ogranicza się do relacji przełożony–podwładny. Zachowania mogą pochodzić:
-
od pracodawcy,
-
przełożonego,
-
osoby na równorzędnym stanowisku,
-
podwładnego,
-
innego pracownika
-
osób pracujących na innej podstawie niż stosunek pracy, od jednej osoby albo od grupy.
Czym mobbing nie jest
Ustawodawca zabezpieczył pracodawców przed nadużywaniem szerszej definicji. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby naruszały dobra osobiste pracownika, choć jednorazowe zdarzenie może uzasadniać inne roszczenia. Za mobbing nie mogą być uznane również uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy albo jej krytyka.
Zadośćuczynienie i odszkodowanie
Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Przy minimalnym wynagrodzeniu 4 806 zł w 2026 roku dolny próg zadośćuczynienia to 28 836 zł i rośnie wraz z płacą minimalną.
Nie trzeba przy tym wykazywać rozstroju zdrowia, co dotychczas wymagało dokumentacji medycznej. Nowy § 12 wprowadza regres: pracodawca, który wypłacił świadczenie, może dochodzić wyrównania szkody od sprawcy, odpowiednio do stopnia jego winy.
Przy minimalnym wynagrodzeniu 4 806 zł w 2026 roku dolny próg zadośćuczynienia to 28 836 zł i rośnie wraz z płacą minimalną. Sposób opodatkowania takiego świadczenia wyjaśniamy w tekście Podatek od odszkodowań – kiedy trzeba zapłacić PIT, a kiedy świadczenie jest zwolnione.
Obowiązki pracodawcy po zmianach
Art. 94³ § 1 nakłada obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi przez:
-
prewencję,
-
wykrywanie,
-
właściwe reagowanie,
-
działania naprawcze
-
wsparcie osób dotkniętych.
Firmy, które wdrożyły już kanały zgłaszania nieprawidłowości na podstawie ustawy o sygnalistach, mogą oprzeć na nich procedury antymobbingowe, bo zakres obu obowiązków częściowo się pokrywa.
Katalog obowiązków z art. 94 uzupełniono o przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, między innymi w obszarach zdrowia, reputacji, komunikacji i oceny pracy.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w tych obszarach, o ile nie wynikają one z układu zbiorowego pracy albo regulaminu pracy. Treść uzgadnia się z organizacjami związkowymi, a w razie ich braku z przedstawicielami pracowników. Mniejsze firmy nie tworzą formalnego dokumentu, jednak obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obejmuje także je. Sam dokument nie wystarczy, bo inspekcja pracy i sądy będą badać realność działań: szkolenia menedżerów oraz sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających.
Dyskryminacja, odwet i przepisy przejściowe
Nowelizacja obejmuje również nierówne traktowanie. Pracownik ma jedynie uprawdopodobnić naruszenie zasady równego traktowania, a obowiązek wykazania, że do naruszenia nie doszło, przechodzi na pracodawcę. Skorzystanie z uprawnień wynikających z naruszenia prawa pracy nie może być przy tym podstawą niekorzystnego traktowania, w szczególności wypowiedzenia umowy.
Nowe regulacje stosuje się też do nękania, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tym dniu. W postępowaniach sądowych wszczętych i niezakończonych przed tą datą sąd stosuje jednak przepisy dotychczasowe.
Podsumowanie
Nowa definicja mobbingu ma fundamentalne znaczenie dla pracowników i pracodawców. Znajomość aktualnych przepisów pozwala uniknąć kosztownych sporów sądowych i w pełni wykorzystać czas pozostały na wdrożenie wymaganych procedur.
Jeżeli masz dodatkowe wątpliwości dotyczące obowiązków pracodawcy i świadczeń pracowniczych, zachęcamy do skorzystania z bezpłatnego programu Podatnik.info. Jako użytkownik zyskujesz możliwość zadawania pytań naszym ekspertom, a także otrzymasz pomoc w rozliczeniu deklaracji PIT nawet w 5 minut.
Najważniejsze informacje:
-
Od 5 listopada 2026 r. mobbingiem jest uporczywe nękanie pracownika, bez wykazywania długotrwałości, intencji sprawcy i rozstroju zdrowia.
-
Minimalne zadośćuczynienie to sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł w 2026 roku.
-
Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny, osoba spoza stosunku pracy albo grupa osób.
-
Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników mają czas do 5 maja 2027 r. na wdrożenie reguł i procedur.
FAQ
Od kiedy obowiązuje nowa definicja mobbingu?
Od 5 listopada 2026 r., czyli po trzymiesięcznym vacatio legis od ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r.
Czy jednorazowe zachowanie może być mobbingiem?
Nie. Zachowania incydentalne są wyłączone z definicji, choć mogą naruszać dobra osobiste pracownika i dawać podstawę do innych roszczeń.
Czy krytyka pracy to mobbing?
Nie, jeżeli jest uzasadniona i wyrażona we właściwej formie. Rozliczanie z powierzonych zadań mieści się w uprawnieniach pracodawcy.
Ile wynosi zadośćuczynienie za mobbing w 2026 roku?
Nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł przy płacy minimalnej 4 806 zł. Kwota rośnie wraz z minimalnym wynagrodzeniem, a pracownik może zamiast tego dochodzić odszkodowania.
Do kiedy trzeba dostosować regulamin pracy?
Do 5 maja 2027 r. Obowiązek dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników, a treść uzgadnia się z organizacjami związkowymi albo z przedstawicielami pracowników.
Bibliografia:
-
Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046), eli.gov.pl
-
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Ochrona przed mobbingiem – pytania i odpowiedzi, gov.pl
-
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Nowa ustawa antymobbingowa będzie lepiej chronić pracowników, gov.pl
-
Państwowa Inspekcja Pracy, Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy – nowe przepisy, pip.gov.pl
-
Serwis Służby Cywilnej, Nowe przepisy o mobbingu, gov.pl
-
Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, gov.pl
-
Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r. (Dz.U. 2025 poz. 1242), dziennikustaw.gov.pl
